Vamos tratar aqui, do impacto do feedback em funcionários imaturos. Mudei a palavra de jovem para imaturo, pois aprendi nesses anos que se passaram, que até o profissional mais novo, pode ser maduro e até o gerente mais velho, pode ser uma criança, tudo depende do quanto de experiência ambos guardaram, pois mais anos de vida, não necessariamente é igual a mais experiência (tem muita gente passando pela vida).
Primeiro vamos definir, o que é feedback?
Basicamente, feedback é o processo do retorno da saída da informação em forma de uma outra ação. Ficou complicado? Eu simplifico. Feedback, nada mais é do que gerar em outro uma reação, e esse outro pode ser uma pessoa, uma máquina, uma empresa e etc., gerar um estímulo. Então o feedback de um bom produto no mercado é a informação de grandes vendas, no mundo corporativo o feedback é o ato de dar uma informação sobre um comportamento anterior, visando um resultado diferente no futuro (quando negativo) ou estimular a continuação do mesmo ato (quando positivo).
Hoje em dia, as empresas se preocupam fazer a gestão de pessoas, tendo para isso grandes executivos que se especializam em entender o comportamento humano, a fim de, manter motivado o cérebro por ele contratado.
No entanto, funcionários sem maturidade, mesmo tendo um gestor para lhe dar feedback's constantes, tem dificuldade em interpretá-lo, digeri-lo e convertê-lo em resultados.
Alguns profissionais tem uma natureza de autodefesa, o que torna para alguns o feedback uma "guerra", outros possuem uma característica de baixa estima, onde em suas avaliações, não conseguem dar uma característica positiva própria.
Portanto, nesses casos, o gestor, tem que ser mais um mentoring do que um coaching, pois não bastará mostrar as vias ao avaliado, ele não saberá como seguir adiante. Nesse caso o coach deve sempre estipular metas de auto-avaliação onde force o avaliado sempre a melhorar nos pontos que mais peca.
Os tipos de funcionários e dicas práticas:
Funcionário "Pavão" (Normalmente tem auto-estima elevada)
Quando o funcionário que recebe coaching, tem mania de autodefesa, o coaching lhe apresenta um ponto a ser melhorado e ele automaticamente rebate com uma justificativa. Profissionais orgulhosos de auto-estima muito elevada, não gostam de ser criticados. Outra reação comum é é a atitude de pavão, quando ele começa falando o seguinte: "acho que melhorei muito esse mês ...", quando ocorre isso é normal e saudável, mas quando isso se repete com frequência, é que ele está mostrando demais suas penas e normalmente não faz tanto quanto parece.
Para esse caso a dica é: peça que na próxima reunião lhe traga três pontos fracos e por que acha que possui esses "defeitos". Isso o forçará a se avaliar melhor, afinal o feedback visa melhorá-lo e não ficar aplaudindo seus feitos.
Funcionário "Cachorro que caiu da mudança" (Normalmente baixa auto-estima)
Nesse caso, o inverso não resolve muito, porque a pessoa normalmente terá maior dificuldade em ver pontos fortes e não é esse o único foco e sim o que sua baixa-estima está afetando na empresa.
Normalmente ela age fazendo com que o funcionário entre em estado de estagnação e a sua desmotivação fica visível, o que não é bom para a organização. Muitas vezes ele acha que está melhorando, mas na verdade está só fazendo as mesmas coisas só que mais rapidamente, mérito da repetição, ou seja, hábito e não de seus esforços propriamente dito.
Para esse caso a dica é: solicite que no próximo encontro, o funcionário traga pontos que buscará melhoria, seja um projeto novo tanto na empresa como pessoal, buscando um aprimoramento de suas capacidades, colocando metas pessoais. Isso o tirará de sua zona de conforto e pode ter resultados surpreendentes.
Funcionário "Você está certo!" (Assina em baixo de qualquer feedback dado)
Esse grupo costuma ouvir, concordar e aceitar com tudo que é dito pelo gestor, mas não tomam nenhuma atitude para mudar sua maneira de ser. Isso faz com que o gestor acredite que ele está empenhado e que tem dificuldades internas maiores que bloqueiam sua evolução.
O primeiro passo, é saber que não existe bloqueio nenhum, se existe não pode ser aceitável. O funcionário deve mostrar de formas concretas que está tentando melhorar. Se tem problemas com seu inglês deve procurar estudar, se sempre chega atrasado, deve buscar acordar mais cedo, se erra muito nos relatórios por falta de atenção, deve revisar mais vezes etc.
Para esse caso a dica é: O gestor nesse caso, tem que saber que às vezes a demissão é melhor que deixar o funcionário se estagnar na empresa, sugando duas energias, a sua e a da empresa a medida que não traz novidades e nem demonstra capacidade para receber novos desafios. O pior profissional é o morno, aquele que você deixa na empresa por que ele aparentemente não faz nada de errado, mas também não faz nada de novo. Com esse profissional o gestor tem que tomar cuidado, senão o salário dele se torna apenas uma obra de caridade, na medida que ele não faz por merecer estar onde está.
Portanto, podemos concluir que profissionais que recebem feedback antes do seu amadurecimento como profissional, não sabem o que fazer com as importantes coisas que lhe são ditas em seu feedback e para que nem o gestor e nem o funcionário se desmotivem, o ideal é adotar um esquema de trajetória, tendo o gestor a função de um acompanhador, pegando "na mão do seu liderado" até que ele alcance a maturidade para entender que o desejado, é que ele caminhe com as próprias pernas e enxergue em cada situação uma possibilidade de melhora.